A temível entrevista de emprego

O primeiro passo para a conquista do emprego desejado

É importante ressaltar que o currículo só deve ser enviado  anexo ao e-mail caso seja assim solicitado. A grande maioria dos RHs prefere receber o currículo no corpo do e-mail para evitar arquivos contaminados e facilitar a busca pelo candidato.

Feira Cultural 2010 - Unitau - Recursos Humanos

TODOS CRIAMOS MONSTROS QUE DILACERAM SONHOS

       Quantos monstros imaginários foram arquivados nos subsolos da sua mente furtando seu prazer de viver e dilacerando seus sonhos? Todos temos monstros escondidos por detrás da nossa gentileza e serenidade. A maneira como enfrentamos as rejeições, decepções, erros, perdas, sentimentos de culpa, conflitos nos relacionamentos, críticas e crises profissionais, pode gerar maturidade ou angústia, segurança ou traumas, líderes ou vítimas. Alguns momentos geraram conflitos que mudaram nossas vidas, ainda que não percebamos. Algumas pessoas na~se levantaram mais depois de certas derrotas. Outras nunca mais tiveram coragem de olhar para o horizonte com esperança depois de suas perdas. Pessoas sensíveis foram encarceradas pela culpa, tornaram-se reféns do seu passado depois de cometerem certas falhas. A culpa as asfixiou.

           Alguns jovens extrovertidos perderam para sempre sua auto-estima depois que foram humilhados publicamente.

Plano de Negócio

A montagem de um Plano de Negócio deve ser uma das primeiras ações para a criação de uma empresa. Um plano de Negócio é a definição e análise por escrito das principais variáveis do negócio. A elaboração de um plano de Negócio é fundamental para o empreendedor, não somente para busca de recursos mas, principalmente, como forma de sistematizar suas idéias e planejar de forma mais eficiente, antes de entrar de cabeça em um mercado sempre muito competitivo. O seu Plano de Negócio deve ajudá-lo a responder questões importantes relativas ao seu negócio antes de seu lançamento. Não é incomum mudanças profundas no projeto ou até mesmo o abandono da idéia inicial, quando se começa a pesquisar e chegar as suposições iniciais para a montagem do Plano de Negócio. É justamente ai, que reside o seu valor: É muito mais fácil modificar um negócio que está apenas no papel. Para auxiliar na montagem do plano é importante um modelo que sirva como uma espécie de roteiro na construção de seu plano. Um link no final do artigo vai levá-lo a  este modelo ou se preferir no link - Recursos Humanos desta página onde você poderá fazer o download do modelo de Plano de de Negócio. A partir do download do modelo de plano de negócio você pode imediatamente começar a trabalhar em seu projeto. Um modelo é exatamente isso que o seu nome diz: um "modelo". Serve para você ter uma visão melhor do que é um Plano de Negócio e eventualmente aproveitar a estrutura ou parte dela adaptada ao seu "seu negócio". Mas cada projeto é único, mesmo que se trate da mesma área de atuação. O fundamental aqui, mais do que a conclusão do Plano, é a pesquisa que você terá que realizar em busca das respostas às inúmeras perguntas que irão surgir e o consequente aprendizado resultante do trabalho. O modelo não é fechado, não hesite em adaptá-lo a suas necessidades específicas.

http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/797332C6209B4B1283257368006FF4BA/$File/NT000361B2.pdf

A trajetória de Dilma Rousseff

Filha de poeta e empresário búlgaro Pétar Russév (naturalizado no Brasil como Pedro Rousseff) e da professora brasileira Dilma Jane Silva, Dilma Vana Rousseff nasceu em 14 de dezembro de 1947 em Belo Horizonte, Minas Gerais. De família de classe média, estudou no tradicional Colégio Sion, de orientação católica. em 1964, enquanto estudava no colégio Estadual Central (hoje Escola Estadual Governador Milton Campos), começou a militar na Polop (Organização Revolucionária MARXISTA - Política Operária). No mesmo ano, ocorreu o golpe militar, já em 1967, casou-se com o jornalista Cláudio Galeno Linhares. Depois da Polop, ingressou na Colina (Comando de Libertação Nacional), movimento adepto da luta armada. Em 1969, começou a viver na clandestinidade e foi obrigada a abandonar o curso de economia na UFMG (Universidade federal de Minas Gerais), que havia iniciado dois anos antes. Pouco depois, separou-se de Galeno e começou a morar em Porto Alegre (RS) com o advogado e militante de esquerda Carlos Araújo, que depois viria a ser deputado estadual. Com ele, Dilma teve sua filha, Paula Rousseff Araújo. Em julho de 1969, Colina e VPR (Vanguarda Popular Revolucionária) se uniram, criando a Vanguarda Armada Revolucionária Palmares (VAR-Palmares). Apesar de ter recebido Treinamento de guerrilha, Dilma nega ter participado de ações armadas; enquanto esteve na clandestinidade, usou vários codinomes, como Estela, Luiza, Maria Lúcia, Marina, Patrícia e Wanda.

Comportamento Humano: A importância da INICIATIVA

Comportamento Humano: A importância da INICIATIVA

A importância da INICIATIVA

 

MOTIVAÇÃO

Doe um minutinho de teu tempo e assista este vídeo,

Por quem os sinos dobram

No próximo dia 31 de outubro teremos de escolher nosso maior governante (Presidente da República), Estaremos assinando uma procuração e afirmando que nossos candidatos são pessoas de boa índole, pessoas sérias e responsáveis, pessoas nas quais confiamos e que podem perfeitamente defender nossos interesses e o da nação brasileira. Como devemos fazer esta escolha? Simples..., iremos verificar o histórico dos dois candidatos,  suas promessas de campanha, e principalmente seus aliados aqueles que estarão ao seu lado no governo - cito aqui aquela celebre frase... “Diga-me com quem andas, e te direi quem és”, ora, aplicando esta máxima,  chegamos a uma conclusão... ESTAMOS EM UMA SINUCA DE BICO!!!. Mais uma vez podemos permitir que este paradigma venha a se estabelecer “ Que o menos ruim exerça o poder”. Encerro, porém, com uma mensagem de ceticismo. Propondo uma alteração no sistema, tendo a ver com desconfiança a tal da reforma política, o FIM DO VOTO OBRIGATÓRIO, que me parecem mudança mais que necessária,  receio que discussões como financiamento público de campanha e voto distrital misto apenas nos levariam a trocar dificuldades conhecidas por atribulações ignotas. Pode até ser divertido, mas não é solução. Acredito até que não existam soluções. Pesquisas no campo da neurociência revelam um eleitor cada vez mais passional e pouco dado a reflexões políticas e até mesmo racionais. Nesse cenário, a democracia é boa não porque traduza num cálculo desapaixonado a vontade geral das pessoas, mas simplesmente porque é um sistema que consegue com certa eficiência promover algum tipo de alternância no poder e assim pacificar a sociedade.

Luiz Antonio

Captação de recursos humanos

 O termo captação será trabalhado neste artigo para que se tenha um entendimento amplo acerca dos procedimentos envoltos nas atividades de recrutamento e seleção, no âmbito empresarial, no momento de formação do quadro funcional para início das atividades de nova empresa. No entender de Dutra (2002), a captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras. A maior parte dos autores trabalha este tipo de movimento de pessoas como recrutamento e seleção. As empresas contemporâneas necessitam revisar periodicamente seus processos de captação de pessoas, pois, do contrário, terão de arcar com os custos gerados em virtude da má condução ou inadequação deste sistema: tempo despendido, demissões em virtude de contratações erradas e outros custos operacionais como, impressos, telefonemas, anúncios em mídia e outros. A captação de pessoas deveria independentemente do ramo de atividade, tamanho ou localização da empresa, priorizar determinados aspectos para adequar-se às diferentes especificidades de cada modelo, a ser idealizado, entretanto; nem sempre é possível ter-se clareza no momento desta definição.

Dutra elencou alguns aspectos para serem utilizados na elaboração de um processo de captação nos moldes do século XXI, dentre eles: perfil profissional, perfil comportamental, entregas desejadas, condições de trabalho, condições de desenvolvimento e condições contratuais. Além disso, os responsáveis pelo planejamento do processo deveriam adotar procedimentos que além de melhor aproveitar as fontes de captação, normalmente utilizadas, tais como: indicações, anúncios, banco de dados e outros, deveriam desenvolver suas próprias fontes através de patrocínio de trabalhos e teses, criação de universidades coorporativas e ou cursos técnicos específicos; adequados às necessidades das empresas e de seus participantes. De acordo com Schermerhorn, Hunt e Osbom (1999), o recrutamento começa com o entendimento das posições ou cargos para os quais são necessários indivíduos na organização, estas informações são fornecidas pela análise e descrição de cargo. Depois de definidas as características do cargo é preciso atrair as pessoas qualificadas para que se candidatem aos cargos oferecidos pela empresa. A atividade do subsistema de administração de recursos humanos de captar ou recrutar e selecionar funcionários nas micro e pequenas empresas representam uma característica peculiar para o desenvolvimento favorável das relações humanas no ambiente de trabalho.

Nela são geradas oportunidades para desenvolver fortes relacionamentos entre seus membros. Tendo em vista seu relevante papel de geradora de empregos associada ao seu pequeno porte, o empreendedor precisa desenvolver um programa de recursos humanos especifico que seja diretamente aplicável a este tipo de organização. De acordo com Gonçalves & Kropoviski (1995), as pequenas empresas são susceptíveis as mudanças, se adaptam mais rapidamente, devido aos poucos níveis hierárquicos e a simplicidade dos processos produtivos. Ainda se articulam com maior facilidade, permitindo respostas imediatas as influências do ambiente externo. Dentro deste contexto, os programas de recrutamento e seleção se tornam cada vez mais importantes para o desenvolvimento dos recursos humanos das empresas, passando a assumir novas atividades e responsabilidades. Para a obtenção de resultados satisfatórios, estes programas devem ser bem elaborados e aplicados respeitando as características próprias de uma pequena empresa (número de funcionários, composição e recomposição de quadros, e o próprio planejamento estratégico da empresa).

De acordo com Longenecker et al (1997), os incentivos financeiros (horas extras, adicionais e outros) deixaram de ser o único recurso para atrair e motivar os empregados. As pequenas empresas para se tornarem competitivas precisam se integrar às novas políticas de recursos humanos, oferecendo diversos incentivos não financeiros que atraem empregados em funções gerenciais e não-gerenciais, como oferta de cursos de atualização, especialização, reciclagem e gerando oportunidades de cursos regulares para o aumento do nível educacional. Dessa forma, as políticas aplicadas para atrair e motivar os funcionários devem ser revistas. De acordo com Kanaane, (1995), é necessária uma constante avaliação a respeito das atitudes dos indivíduos numa organização, com o objetivo de contribuir para o autodesenvolvimento, desenvolvimento interpessoal e organizacional. Esta reflexão se torna indispensável visto que as maiores mudanças que vem ocorrendo nas empresas estão relacionadas aos seus recursos humanos. Um programa adequado de recursos humanos constitui o passo inicial para uma pequena empresa formar um quadro de funcionários capacitados e atingir o sucesso pretendido (RESNIK, 1990). Contratar as pessoas certas nas funções certas é um fator determinante para atingir o potencial de produtividade e desenvolvimento de qualquer negócio. O pequeno porte de uma empresa cria uma situação singular para a administração de recursos humanos, em particular para a atividade de captação de recursos.

De acordo com Longenecker et al, (1997), na pequena empresa os recursos adequados para a realização do recrutamento e seleção devem assumir uma forma mais ousada e agressiva, devendo o empregador tomar a iniciativa de procurar e localizar candidatos suficientes e disponíveis no mercado de trabalho para que se faça uma boa escolha. Segundo o autor, as pequenas empresas podem até deixar de fazer alguns trabalhos burocráticos, mas geralmente não escapam das tarefas de recrutamento e seleção, mesmo que seja de maneira informal. O processo de recrutamento e seleção pode ter inicio dentro ou fora da empresa, conforme a importância e a urgência do empresário em conseguir um novo funcionário. Segundo SEBRAE (1999), atualmente, o ideal, é conjugar o recrutamento interno com uma das formas de recrutamento externo, possibilitando uma melhor escolha dos candidatos. Na pequena empresa as fontes de recrutamento mais usadas são: anúncios em jornais locais ou rádio; agências de empregos públicas, particulares, comunitárias ou sindicais; em escolas de diferentes níveis. Para a seleção dos candidatos, as pequenas empresas utilizam métodos bastante simplificados. De acordo com Leite & Caillods (1985), a principal forma de seleção nestas empresas, é a clássica combinação de teste prático mais entrevista sendo que a maioria adota simplesmente o teste prático, ou seja, a demonstração no posto de trabalho do desempenho da tarefa.

O objetivo principal do recrutamento e seleção é atrair candidatos talentosos e bem qualificados, constituindo o passo inicial para a saúde de qualquer empresa. Considerando este fato, Longenecker et al (1997) sugerem que as pequenas empresas devam estruturar seus ambientes de trabalho de forma mais agradável e atraente, possibilitando que os candidatos aos cargos disponíveis (gerente, técnicos e outros), uma maior identificação de suas vantagens distintas ao assumir posições que ofereçam ascensão e sucesso na empresa. Embora a qualificação dos empregados tenha se tornado fator determinante para o sucesso das empresas e o exercício da função recrutamento e seleção possam parecer uma rotina nas organizações, a realidade dos fatos vem revelando um quadro pouco evoluído desse setor nas pequenas empresas. O processo seletivo dessas empresas, com exceção daquelas que trabalham com alta tecnologia, ainda é pouco valorizado e desenvolvido.

Andre Fachin, Ricardo Fachin, Luciano H Lourenci e Luciano C Barzotto

Muito além do Tirirical

Alexandre Garcia

05 de Outubro de 2010

 

 

Há muito tempo tenho demonstrado que nossa mistura racial e nossa religião majoritária são responsáveis por nosso masoquismo. Adoramos sofrer, para nos purificarmos e irmos para o céu; prezamos um luto fechado lusitano, tanto que festejamos nossos enterros, como o de Tancredo, e desprezamos nossos heróis, como Amyr Klink. Agora a eleição vem reiterar essa constatação. Há, na capital do país, um candidato a deputado federal que proporcionalmente fez três vezes mais votos que Tiririca. Mas o país todo insiste em só falar do palhaço. O jovem Antônio Reguffe, mais votado como deputado local, candidatou-se agora a deputado federal, com a bandeira de sempre: a ética. Idealista, sincero, pôs em prática durante o mandado local todas as suas idéias e promessas. Cortou despesas de seu gabinete, devolveu dinheiro, compareceu a todas as sessões, denunciou a corrupção que está impregnada na política de Brasília. E se candidatou a deputado federal, sem praticamente fazer propaganda. Não precisou.
De cada cinco eleitores que foram as urnas, um votou nele. Fez 266 mil votos numa soma de 1 milhão 397 mil votos válidos - 19%. Para igualar-lhe o feito, Tiririca teria que fazer 4 milhões 323 mil votos. O palhaço teve 6% dos 22 milhões 573 mil votos válidos de São Paulo. Mas o moço de Brasília, até agora, não apareceu como modelo. Tiririca, sim, está em todas, como exemplo do circo nacional. Entre um modelo ético e um palhaço, ficamos com a palhaçada.

Pelo menos na eleição presidencial estamos mostrando o paradoxo: a derrotada foi quem venceu. Marina, no primeiro turno, conquistou um segundo turno para Serra e Dilma. Para o eleitor ter mais quatro semanas para pensar. Marina veio do longínquo Acre, mais perto do Oceano Pacífico que do Atlântico. Está num partido pequeno, o PV. E conquistou quase 20 milhões de corações e mentes. Lula, enquanto foi candidato só do PT, nas três tentativas em que perdeu, só na última igualou-se a Marina em votos.

Marina não é biônica, não é transgênica; é um produto orgânico. É gente e não sabonete embalado por marqueteiro; não é boneca de ventríloquo. Mostrou-se com personalidade, sincera, autêntica. A mesma autenticidade que a tirou do governo. Deixa essas lições para os dois que ficaram para o segundo turno. Mesmo sem a maciça propaganda e horários amplos na propaganda obrigatória, foi a quase 20 milhões de votos. Elegeu o segundo turno. E agora tem o poder de eleger presidente. Não que o eleitor dela aceite cabresto; quem votou em Marina é eleitor cabeça, que não se deixa conduzir por uma palavra de ordem de um candidato. Mas se Marina decidir subir algum palanque, ela poderá ungir a quem ela abraçar e disser: nesta pessoa, posso confiar meu projeto. Não são, Marina e Reguffe, exemplos de que nem tudo está perdido?

Alexandre Garcia é jornalista em Brasília

TIRIRICA X ERVA DANINHA

            X   

Nesta simbiose destes seres, qualquer analogia é pura coincidência. Sabendo que a planta, com muita dedicação e luta é possível erradicar. Já a outra espécie, enquanto existir seres que praticam o ato de cidadania de maneira imprudente pode ter conseqüências negativas sérias no futuro, sendo que depois, é tarde para o arrependimento. Quando votamos, delegamos nossas funções para outras pessoas. Alguém que julgamos que vá nos representar muito bem no plenário. Alguém que lute por nossos direitos e que se caracteriza pelos dotes da inteligência e um desenvolvimento racional do saber.

ANALOGIA: A tiririca, uma das principais plantas daninhas, possui um conjunto de bulbos, rizomas e tubérculos subterrâneos, interligados em forma de corrente, de onde surgem as folhas e as hastes florais. Os tubérculos são produzidos nos rizomas e, quando brotam, uma ou mais gemas começam a crescer, produzindo novas plantas com mais tubérculos, garantindo a reprodução e a disseminação da tiririca.

A maior parte dos tubérculos (80%) é formada nos primeiros 20 centímetros de profundidade do solo e pode ficar dormente por longos períodos de tempo, sendo que quanto maior for a profundidade em que estiverem os tubérculos, maior será o seu tempo de sobrevivência no solo.

OCORRÊNCIA

A tiririca está presente no mundo todo, principalmente em países tropicais e subtropicais, onde encontra condições ideais para o seu desenvolvimento.

DISSEMINAÇÃO

A tiririca se dissemina através de:

Aplicação de matéria orgânica contaminada;

Máquinas e implementos agrícolas com tubérculos aderidos.

Mudas contaminadas;

Touceiras de grama;

Enxurradas, sulcos e canais de irrigação.

PREJUÍZOS

A tiririca reduz a produção agrícola em 40 por cento, em média, podendo chegar a 90 por cento, no caso de hortaliças.

MANEJO INTEGRADO DA TIRIRICA

As técnicas de manejo da tiririca baseiam-se na inibição da formação de novos tubérculos e/ou da brotação destes, e podem ser: prevenção, controle e erradicação.

EVITAR A DISSEMINAÇÃO É SEMPRE O MELHOR REMÉDIO!

Prevenção: A prevenção consiste em evitar-se a introdução de plantas ou qualquer propágulo de tiririca em áreas não infestadas, exercendo-se um rígido controle de qualidade das sementes certificadas.

CONTROLE: Esta técnica, que deve ser contínua, é composta pelas seguintes fases: diagnose do problema, avaliação da adequabilidade e seleção dos métodos disponíveis e específicos ao problema e execução do controle propriamente dito.

ERRADIAÇÃO: Esta técnica visa à eliminação de todas as partes da plantas daninha da área, incluindo a destruição de sementes, rizomas, raízes tuberosas e tubérculos. Utiliza-se esta técnica em pequenas áreas.

"PREVENIR É SEMPRE A MELHOR OPÇÃO!"

Luiz Antonio Dias

INTRODUÇÃO A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

CHIAVENATO, Idalberto.

Introdução à moderna gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. 3.25 p “As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações. O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela intima interdependência das organizações e das pessoas.” O contexto da Gestão e Pessoas é representado por pessoas e organizações, se de um lado temos as organizações que precisam das pessoas pra alcançar resultados, do outro temos as pessoas que precisam das organizações para alcançar seus objetivos, da junção temos a moderna Gestão de pessoas. Temos que observar, no entanto que isso depende de varias questões, tais como, a cultura da organização, o ramo de atividade, e tantos outros. Na atualidade, todos os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte contribuirá com seu recurso. Os empregados podem ser vistos como parte produtiva. Em algumas organizações as pessoas são vistas como geradores de conhecimento, são vistas como parceiros. As pessoas passaram a ser vistas como seres humanos com um histórico, não mais apenas como força geradora de lucros, são vistas mais como partes inteligentes para gerir conhecimentos, incentivadas a se dedicarem, a terem responsabilidade e comprometimento, com as organizações, saem da inércia para fazerem parte da reciprocidade, onde todos ganham. A ARH deve contribuir para eficácia das organizações, conhecendo seu ramo de negócio, para ajudá-la a cumprir suas metas, proporcionando competitividade à organização, valorizando as habilidades de seus colaboradores, incentivando-os as terem compromisso e respeito com a organização, e também de forma contrária, dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceria funciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estão sendo valorizadas. As mudanças não devem ser impostas, mais trabalhadas, levando-se em consideração, o mercado, o produto, o ambiente da organização, e o comprometimento de todos dentro da mesma. O processo de Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, tais como:Descrição e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc. A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Basicamente:Agregar pessoas, ou seja, inseri-las no processo.Aplicar pessoas – orientar e acompanhar as pessoas, avaliando seu desempenho.Recompensar as pessoas - Salários, prêmios, benefícios e serviços sociais;Desenvolver pessoas – TreinamentosManter pessoas – dar suporte para que as pessoas se sintam bem dentro da organizaçãoMonitorar pessoas – acompanhar e controlar as atividades das pessoas.Esses processos são dependentes um do outro, e devem ser geridos de forma a se complementarem.A ênfase hoje está em praticas de organização onde se juntam forças para se chegar ao resultado esperado por todos:Pessoas e organizações, funcionando como uma equipe. O conhecimento e o potencial humano serão a grande arma para se manter no mercado. As empresas que já estão praticando ou adequando a Gestão de Pessoas, de maneira tanto horizontal como vertical, onde todos os colaboradores (fornecedores, clientes, funcionários) são vistos como parceiros tem mais chances de se manter no mercado, alcançar seus objetivos e metas.

Capacitação no Serviço Público

Luiz Antonio Dias

Um município, estado ou nação tem em seu alicerce o esforço, dedicação e trabalho de milhares de servidores públicos. Estes cidadãos carregam consigo a responsabilidade de estabelecer um elo entre o Poder Público e a sociedade, prestando serviços essenciais à população. São trabalhadores que escolheram o ofício do bem servir e que se dedicam ao atendimento público nas mais diversas áreas. Nas escolas, ministram o saber e semeiam o conhecimento. Nos hospitais, salvam vidas e mantêm acesa a chama da luta pela existência. Nas repartições administrativas, cumprem o papel que legaliza, organiza, gerencia e executa os serviços. Nos departamentos de segurança, lutam pela preservação da integridade física do cidadão e, nos setores de justiça, devolvem aos que os procuram o direito que lhes foi privado. Em todos os órgãos públicos há sempre a sua relevante participação, confirmando a importância de seu trabalho para a sociedade. Esta é uma visão superficial, teórica e porque não dizer, indiferente, insensível do estágio que se encontra a gestão da administração pública., um dos maiores desafios da gestão de pessoas na administração pública é a não utilização racional de recursos humanos e a não capacitação do servidor para exercer a função em seu ingresso no setor público e isto, numa visão despretensiosa. Acreditamos que, logo após o acesso ao serviço público e entre assumir o cargo para o qual foi aprovado, o gestor na administração pública deva capacitar o servidor em questão para exercer a função  a qual foi qualificado e NÃO capacitado. Este fomento, deve ser de uma forma constante e direcionada para área em questão e por um período suficiente para sua adaptação,  verificação ou aprimoramento de seu perfil para o cargo à assumir. O Estado exerce suas funções através dos servidores públicos, isto é, o servidor é a imagem do estado abstrato, é o primeiro contato com o cidadão, portando, estrategicamente falando, este é o desafio maior e com o menor custo benefício, não é o alto salário ou o fator quantitativo de servidores que irá mudar este paradigma e sim a capacitação do servidor para exercer sua função dentro do estado, e a valorização da pessoa, do ser humano, uma gestão voltada a ampliar qualitativamente e dar uma maior relevância ao atendimento ao cidadão, pois, o serviço público existe no Estado para ele e é subsidiado por ele. Dentro deste contexto cabe  citar alguns fatores relevantes vivenciados, que valem a pena ser refletidos pelos então gestores de órgãos públicos principalmente os de órgãos municipais e em especial aos servidores que fazem o primeiro contato com os usuários. Após a qualificação, o gestor de Recursos humanos, deve familiarizar o servidor ao serviço público com uma palestra e individualmente uma entrevista para análise do perfil comportamental, intelectual e técnico, passado esta fase, sendo o servidor tido como apto (não capacitado) para a vaga a der preenchida, passara por um treinamento visando desenvolver as competências necessárias para o alcance da excelência nos serviços prestados. Aprimorar a performance dos servidores com ênfase na postura ética, na educação e cordialidade. Incentivar o desenvolvimento de competências que agreguem valor ao servidor, de modo a integrar e desenvolver a conscientização da responsabilidade dos serviços prestados. Fornecer ferramentas eficazes em situações adversas, de acordo com os comportamentos que se apresentam em cada situação. Desenvolver as competências relacionadas à comunicação, empatia, percepção e negociação para a efetivação de contatos produtivos e assertivos com os usuários. 

Paradigmas da Segunda União

Na atualidade, homens e mulheres estão em uma mesma luta, e as constituições de todos os paises cultos dão às mulheres e aos homens, iguais direitos e deveres. Paralelamente às conquistas que as mulheres têm conseguido em nossa sociedade em obter igualdade de direitos e oportunidades, os homens têm conquistado cada vez mais espaços legítimos na família e na educação das crianças. Entre casais separados, porém, é muitíssimo comum cada qual fazer comentários negativos sobre o outro diante dos filhos. E não há atitude mais insana e nefasta para os filhos do que isso. Na verdade, o pai ou a mãe que critica o outro diante do filho, no fundo denota uma postura egoísta, que não sabe amar o filho de verdade. É que, salvo raras exceções, o filho mantém vínculos afetivos muito fortes com o pai e com a mãe. Assim, quando se critica o outro, quem sofre é o filho, que apesar de tudo ama a ambos. Penso que seja possível manter uma educação saudável, apesar da separação. Mas isso depende de que o pai e a mãe se esforcem por lembrar das qualidades do outro e ressaltem isso diante dos filhos. Afinal, duvido que seja possível encontrar alguém que somente tenha virtudes e outra que só tenha defeitos. Qualquer pessoa, por pior que seja, tem sempre qualidades que podem ser reconhecidas. E essas podem ser elogiadas e ressaltadas diante dos filhos, que com isso sentirão a segurança de que tanto precisam. Terão então olhos para enxergar que os pais, apesar de tudo, os amam de verdade.

Recado de um filho de pais separados:

Mãe e Pai ...

Nunca esqueçam: eu sou a criança de vocês dois. Agora, só tenho um pai ou uma mãe com quem eu moro e que me dedica mais tempo. Mas preciso também do outro. Não me perguntem se eu gosto mais um ou do outro. Eu gosto de “igual” modo dos dois. Então não critique o outro na minha frente. Porque isso dói. - Ajudem-me a manter o contacto com aquele de entre vocês com quem não fico sempre. Marque o seu número de telefone para mim, ou escreva-me o seu endereço num envelope. Ajudem-me, no Natal ou no seu aniversário, para poder preparar um presente para o outro. Das minhas fotos, façam sempre uma cópia para o outro. Conversem como adultos. Mas conversem. E não me usem como mensageiro entre vocês - ainda menos para recados que deixarão o outro triste ou furioso. Não fiquem tristes quando eu for ter com o outro. Aquele que eu deixo não precisa pensar que não vou mais amá-lo daqui há alguns dias. Eu preferia sempre ficar com vocês dois. Mas não posso dividir-me em dois pedaços - só porque a nossa família se rasgou. Nunca me privem do tempo que me pertence com o outro. Uma parte de meu tempo é para mim e para a minha Mãe; uma parte de meu tempo é para mim e para o meu Pai. Sejam consequentes aqui. Não fiquem surpreendidos nem chateados quando eu estiver com o outro e não der noticias. Agora tenho duas casas. E preciso distingui-las bem - senão não sei mais onde fico. Não me passem ao outro, na porta da casa, como um pacote. Convidem o outro por um breve instante dentro e conversem como vocês podem ajudar a facilitar a minha vida. Quando me vierem buscar ou levar de volta, deixem-me um breve instante com vocês dois. Não destruam isso, em que vocês se chateiam ou brigam um com o outro. Vão buscar-me na casa dos avós, na escola ou na casa de amigos se vocês não puderem suportar o olhar do outro. Não briguem na minha frente. Sejam ao menos tanto tão educados quanto vocês seriam com outras pessoas, como vocês também o exigem de mim. Não me contem coisas que ainda não posso entender. Conversem sobre isso com outros adultos, mas não comigo. Deixem-me levar os meus amigos na casa de cada um. Eu desejo que eles possam conhecer a minha Mãe e o meu Pai e achá-los simpáticos. Concordem sobre o dinheiro. Não desejo que um tenha muito e o outro muito pouco. Tem de ser bom para os dois, assim poderei ficar à vontade com os dois. Não tentem "comprar-me". De qualquer forma, não consigo comer todo o chocolate que eu gostaria. Falem-me francamente quando não dá para "fechar o orçamento". Para mim, o tempo é bem mais importante que o dinheiro. Divirto-me bem mais com um brinquedo simples e engraçado que com um novo brinquedo. Não sejam sempre "activos" comigo. Não tem de ser sempre alguma coisa de louco ou de novo quando vocês fazem alguma coisa comigo. Para mim, o melhor é quando somos simplesmente felizes para brincar e que tenhamos um pouco de calma. Deixem o máximo de coisas idênticas na minha vida, como estava antes da separação. Comecem com o meu quarto, depois com as pequenas coisas que eu fiz sozinho com meu Pai ou com minha Mãe. Sejam amáveis com os meus outros avós - mesmo que, na sua separação, eles ficarem mais do lado do seu próprio filho. Vocês também ficariam do meu lado se eu estivesse com problemas! Não quero perder ainda os meus avós. Sejam gentis com o novo parceiro que vocês encontram ou já encontraram. Preciso também me entender com essas outras pessoas. Prefiro quando vocês não se vêem com ciúme. Seria de qualquer forma melhor para mim quando vocês dois encontrassem rapidamente alguém que vocês poderiam amar. Vocês não ficariam tão chateados um com o outro. Sejam optimistas. Vocês não conseguiram gerir o seu casal - mas nos deixem ao mínimo o tempo para que, depois, isso se passe bem. Releiam todos os meus pedidos. Talvez vocês conversem sobre eles. Mas não briguem. Não usem os meus pedidos para censurar o outro, tanto mal que ele podia ter sido comigo. Se vocês o fizerem, vocês não terão entendido como eu me sinto e o que preciso para ser feliz.

(Fonte - Tribunal de Família e Menores de Cochem-Zell / Alemanha)

Espiritualidade Organizacional

 A conexão que faltava! sobre Comportamento

 Por Eduardo Almeida

É incrível como nos tornamos, dia após dia, uma sociedade de depressivos e desconectados. São famílias desestruturadas, relacionamentos fragmentados e profissionais que vão ao trabalho de forma absolutamente robótica, minimamente inspirados apenas pelos seus salários do fim do mês. Diferente do que se poderia imaginar, o fato de vivermos hoje em um mundo onde somos submetidos a muito menos privações que no passado e onde já não temos que fabricar nossa roupa ou produzir o próprio alimento, não se converteu necessariamente em uma fonte de felicidade. Ao contrário, é até possível dizer que a depressão, enquanto pandemia, é fruto exatamente de uma época onde já não encontramos sentido naquilo que vestimos, comemos, com o que trabalhamos ou com as pessoas com quem nos relacionamos. É como se estivéssemos nos tornando uma legião de sonâmbulos que permanecem em um estado de torpor induzido, não raro por remédios, tentando acreditar que, se comprarmos mais alguma coisa, seremos capazes de preencher aquele incômodo vazio existencial. Mas o vazio continua lá e insiste em não ser preenchido. E não poderia ser diferente, afinal este vazio não pode ser ocupado por nenhum objeto, pessoa ou “mimo” que você resolva recorrer para tentar minimizá-lo.Ele, na verdade, é um chamado de sua consciência que clama por algo que está além daquilo que é material: a sua espiritualidade. Mas aqui incorremos em um novo problema, pois muitas ainda confundem espiritualidade com religiosidade, sem entender que as duas não são necessariamente sinônimos. Espiritualidade nada tem a ver com uma crença, dogmas ou verdades absolutas. Ela é a sua capacidade de sentir a conexão universal que nos une e que dá sentido e ordem ao mundo em que vivemos. Toda a nova ciência de nosso século, sobretudo a física quântica, está se rendendo a esta verdade, ao perceber que somos limitados em nossa capacidade de entender a realidade.É por esta razão que ciência e espiritualidade voltam, pouco a pouco, a andar de mãos dadas. Uma pessoa espiritualizada não sente necessidade de dizer onde esta a verdade: ela a vive em cada um de seus passos, em cada gesto, palavra ou pensamento que gera. Desenvolver a própria espiritualidade é a melhor resposta para encontrar sentido em uma sociedade onde o consumo virou a “grande religião”.É uma resposta inteligente por que permite que você descubra, neste momento, que nada lhe falta, que você sempre esteve completo, apenas não percebeu isso. Somos assim como um carvão que foi dormir e acordou diamante. O que o carvão desconhecia é que ele sempre foi diamante: só lhe faltava o tempo (maturidade) e pressão (aprendizado). Todos nós cometemos o mesmo erro, pois nos vemos como o carvão, cheios de imperfeições e “sujos”. Não entendemos que, assim como o carvão já é o diamante, nós também somos perfeitos. O ferro não vira diamante, assim como você nunca virá a ser nada: você já tem e já é tudo o que precisa, é só uma questão de despertar sua espiritualidade para sentir esta verdade.

É por esta razão que empresas e organizações que investem no desenvolvimento da “espiritualidade organizacional”, ou seja, no sentido de conectividade de seus colaboradores, são mais preparadas para competir em uma época de enormes dilemas, incertezas e desafios, em que vivemos. Nestas organizações, que inclui a organização familiar, os membros entendem melhor seu papel e percebem que aquilo que estão fazendo e produzindo tem sentido. Estão, por assim dizer, mais conectados. A consciência é a origem de tudo aquilo que fazemos e da forma como agimos e a espiritualidade é o exercício contínuo da consciência. Invista em sua espiritualidade e você descobrirá todo o potencial que existe em você. Assim você descobrirá também o quanto a felicidade é um subproduto da sua espiritualidade e consciência, encontrando um novo sentido para a sua vida e das pessoas que o cercam.

Um anjo de garotinha...