Comportamento Humano: A importância da INICIATIVA

Comportamento Humano: A importância da INICIATIVA

A importância da INICIATIVA

 

MOTIVAÇÃO

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Por quem os sinos dobram

No próximo dia 31 de outubro teremos de escolher nosso maior governante (Presidente da República), Estaremos assinando uma procuração e afirmando que nossos candidatos são pessoas de boa índole, pessoas sérias e responsáveis, pessoas nas quais confiamos e que podem perfeitamente defender nossos interesses e o da nação brasileira. Como devemos fazer esta escolha? Simples..., iremos verificar o histórico dos dois candidatos,  suas promessas de campanha, e principalmente seus aliados aqueles que estarão ao seu lado no governo - cito aqui aquela celebre frase... “Diga-me com quem andas, e te direi quem és”, ora, aplicando esta máxima,  chegamos a uma conclusão... ESTAMOS EM UMA SINUCA DE BICO!!!. Mais uma vez podemos permitir que este paradigma venha a se estabelecer “ Que o menos ruim exerça o poder”. Encerro, porém, com uma mensagem de ceticismo. Propondo uma alteração no sistema, tendo a ver com desconfiança a tal da reforma política, o FIM DO VOTO OBRIGATÓRIO, que me parecem mudança mais que necessária,  receio que discussões como financiamento público de campanha e voto distrital misto apenas nos levariam a trocar dificuldades conhecidas por atribulações ignotas. Pode até ser divertido, mas não é solução. Acredito até que não existam soluções. Pesquisas no campo da neurociência revelam um eleitor cada vez mais passional e pouco dado a reflexões políticas e até mesmo racionais. Nesse cenário, a democracia é boa não porque traduza num cálculo desapaixonado a vontade geral das pessoas, mas simplesmente porque é um sistema que consegue com certa eficiência promover algum tipo de alternância no poder e assim pacificar a sociedade.

Luiz Antonio

Captação de recursos humanos

 O termo captação será trabalhado neste artigo para que se tenha um entendimento amplo acerca dos procedimentos envoltos nas atividades de recrutamento e seleção, no âmbito empresarial, no momento de formação do quadro funcional para início das atividades de nova empresa. No entender de Dutra (2002), a captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras. A maior parte dos autores trabalha este tipo de movimento de pessoas como recrutamento e seleção. As empresas contemporâneas necessitam revisar periodicamente seus processos de captação de pessoas, pois, do contrário, terão de arcar com os custos gerados em virtude da má condução ou inadequação deste sistema: tempo despendido, demissões em virtude de contratações erradas e outros custos operacionais como, impressos, telefonemas, anúncios em mídia e outros. A captação de pessoas deveria independentemente do ramo de atividade, tamanho ou localização da empresa, priorizar determinados aspectos para adequar-se às diferentes especificidades de cada modelo, a ser idealizado, entretanto; nem sempre é possível ter-se clareza no momento desta definição.

Dutra elencou alguns aspectos para serem utilizados na elaboração de um processo de captação nos moldes do século XXI, dentre eles: perfil profissional, perfil comportamental, entregas desejadas, condições de trabalho, condições de desenvolvimento e condições contratuais. Além disso, os responsáveis pelo planejamento do processo deveriam adotar procedimentos que além de melhor aproveitar as fontes de captação, normalmente utilizadas, tais como: indicações, anúncios, banco de dados e outros, deveriam desenvolver suas próprias fontes através de patrocínio de trabalhos e teses, criação de universidades coorporativas e ou cursos técnicos específicos; adequados às necessidades das empresas e de seus participantes. De acordo com Schermerhorn, Hunt e Osbom (1999), o recrutamento começa com o entendimento das posições ou cargos para os quais são necessários indivíduos na organização, estas informações são fornecidas pela análise e descrição de cargo. Depois de definidas as características do cargo é preciso atrair as pessoas qualificadas para que se candidatem aos cargos oferecidos pela empresa. A atividade do subsistema de administração de recursos humanos de captar ou recrutar e selecionar funcionários nas micro e pequenas empresas representam uma característica peculiar para o desenvolvimento favorável das relações humanas no ambiente de trabalho.

Nela são geradas oportunidades para desenvolver fortes relacionamentos entre seus membros. Tendo em vista seu relevante papel de geradora de empregos associada ao seu pequeno porte, o empreendedor precisa desenvolver um programa de recursos humanos especifico que seja diretamente aplicável a este tipo de organização. De acordo com Gonçalves & Kropoviski (1995), as pequenas empresas são susceptíveis as mudanças, se adaptam mais rapidamente, devido aos poucos níveis hierárquicos e a simplicidade dos processos produtivos. Ainda se articulam com maior facilidade, permitindo respostas imediatas as influências do ambiente externo. Dentro deste contexto, os programas de recrutamento e seleção se tornam cada vez mais importantes para o desenvolvimento dos recursos humanos das empresas, passando a assumir novas atividades e responsabilidades. Para a obtenção de resultados satisfatórios, estes programas devem ser bem elaborados e aplicados respeitando as características próprias de uma pequena empresa (número de funcionários, composição e recomposição de quadros, e o próprio planejamento estratégico da empresa).

De acordo com Longenecker et al (1997), os incentivos financeiros (horas extras, adicionais e outros) deixaram de ser o único recurso para atrair e motivar os empregados. As pequenas empresas para se tornarem competitivas precisam se integrar às novas políticas de recursos humanos, oferecendo diversos incentivos não financeiros que atraem empregados em funções gerenciais e não-gerenciais, como oferta de cursos de atualização, especialização, reciclagem e gerando oportunidades de cursos regulares para o aumento do nível educacional. Dessa forma, as políticas aplicadas para atrair e motivar os funcionários devem ser revistas. De acordo com Kanaane, (1995), é necessária uma constante avaliação a respeito das atitudes dos indivíduos numa organização, com o objetivo de contribuir para o autodesenvolvimento, desenvolvimento interpessoal e organizacional. Esta reflexão se torna indispensável visto que as maiores mudanças que vem ocorrendo nas empresas estão relacionadas aos seus recursos humanos. Um programa adequado de recursos humanos constitui o passo inicial para uma pequena empresa formar um quadro de funcionários capacitados e atingir o sucesso pretendido (RESNIK, 1990). Contratar as pessoas certas nas funções certas é um fator determinante para atingir o potencial de produtividade e desenvolvimento de qualquer negócio. O pequeno porte de uma empresa cria uma situação singular para a administração de recursos humanos, em particular para a atividade de captação de recursos.

De acordo com Longenecker et al, (1997), na pequena empresa os recursos adequados para a realização do recrutamento e seleção devem assumir uma forma mais ousada e agressiva, devendo o empregador tomar a iniciativa de procurar e localizar candidatos suficientes e disponíveis no mercado de trabalho para que se faça uma boa escolha. Segundo o autor, as pequenas empresas podem até deixar de fazer alguns trabalhos burocráticos, mas geralmente não escapam das tarefas de recrutamento e seleção, mesmo que seja de maneira informal. O processo de recrutamento e seleção pode ter inicio dentro ou fora da empresa, conforme a importância e a urgência do empresário em conseguir um novo funcionário. Segundo SEBRAE (1999), atualmente, o ideal, é conjugar o recrutamento interno com uma das formas de recrutamento externo, possibilitando uma melhor escolha dos candidatos. Na pequena empresa as fontes de recrutamento mais usadas são: anúncios em jornais locais ou rádio; agências de empregos públicas, particulares, comunitárias ou sindicais; em escolas de diferentes níveis. Para a seleção dos candidatos, as pequenas empresas utilizam métodos bastante simplificados. De acordo com Leite & Caillods (1985), a principal forma de seleção nestas empresas, é a clássica combinação de teste prático mais entrevista sendo que a maioria adota simplesmente o teste prático, ou seja, a demonstração no posto de trabalho do desempenho da tarefa.

O objetivo principal do recrutamento e seleção é atrair candidatos talentosos e bem qualificados, constituindo o passo inicial para a saúde de qualquer empresa. Considerando este fato, Longenecker et al (1997) sugerem que as pequenas empresas devam estruturar seus ambientes de trabalho de forma mais agradável e atraente, possibilitando que os candidatos aos cargos disponíveis (gerente, técnicos e outros), uma maior identificação de suas vantagens distintas ao assumir posições que ofereçam ascensão e sucesso na empresa. Embora a qualificação dos empregados tenha se tornado fator determinante para o sucesso das empresas e o exercício da função recrutamento e seleção possam parecer uma rotina nas organizações, a realidade dos fatos vem revelando um quadro pouco evoluído desse setor nas pequenas empresas. O processo seletivo dessas empresas, com exceção daquelas que trabalham com alta tecnologia, ainda é pouco valorizado e desenvolvido.

Andre Fachin, Ricardo Fachin, Luciano H Lourenci e Luciano C Barzotto

Muito além do Tirirical

Alexandre Garcia

05 de Outubro de 2010

 

 

Há muito tempo tenho demonstrado que nossa mistura racial e nossa religião majoritária são responsáveis por nosso masoquismo. Adoramos sofrer, para nos purificarmos e irmos para o céu; prezamos um luto fechado lusitano, tanto que festejamos nossos enterros, como o de Tancredo, e desprezamos nossos heróis, como Amyr Klink. Agora a eleição vem reiterar essa constatação. Há, na capital do país, um candidato a deputado federal que proporcionalmente fez três vezes mais votos que Tiririca. Mas o país todo insiste em só falar do palhaço. O jovem Antônio Reguffe, mais votado como deputado local, candidatou-se agora a deputado federal, com a bandeira de sempre: a ética. Idealista, sincero, pôs em prática durante o mandado local todas as suas idéias e promessas. Cortou despesas de seu gabinete, devolveu dinheiro, compareceu a todas as sessões, denunciou a corrupção que está impregnada na política de Brasília. E se candidatou a deputado federal, sem praticamente fazer propaganda. Não precisou.
De cada cinco eleitores que foram as urnas, um votou nele. Fez 266 mil votos numa soma de 1 milhão 397 mil votos válidos - 19%. Para igualar-lhe o feito, Tiririca teria que fazer 4 milhões 323 mil votos. O palhaço teve 6% dos 22 milhões 573 mil votos válidos de São Paulo. Mas o moço de Brasília, até agora, não apareceu como modelo. Tiririca, sim, está em todas, como exemplo do circo nacional. Entre um modelo ético e um palhaço, ficamos com a palhaçada.

Pelo menos na eleição presidencial estamos mostrando o paradoxo: a derrotada foi quem venceu. Marina, no primeiro turno, conquistou um segundo turno para Serra e Dilma. Para o eleitor ter mais quatro semanas para pensar. Marina veio do longínquo Acre, mais perto do Oceano Pacífico que do Atlântico. Está num partido pequeno, o PV. E conquistou quase 20 milhões de corações e mentes. Lula, enquanto foi candidato só do PT, nas três tentativas em que perdeu, só na última igualou-se a Marina em votos.

Marina não é biônica, não é transgênica; é um produto orgânico. É gente e não sabonete embalado por marqueteiro; não é boneca de ventríloquo. Mostrou-se com personalidade, sincera, autêntica. A mesma autenticidade que a tirou do governo. Deixa essas lições para os dois que ficaram para o segundo turno. Mesmo sem a maciça propaganda e horários amplos na propaganda obrigatória, foi a quase 20 milhões de votos. Elegeu o segundo turno. E agora tem o poder de eleger presidente. Não que o eleitor dela aceite cabresto; quem votou em Marina é eleitor cabeça, que não se deixa conduzir por uma palavra de ordem de um candidato. Mas se Marina decidir subir algum palanque, ela poderá ungir a quem ela abraçar e disser: nesta pessoa, posso confiar meu projeto. Não são, Marina e Reguffe, exemplos de que nem tudo está perdido?

Alexandre Garcia é jornalista em Brasília

TIRIRICA X ERVA DANINHA

            X   

Nesta simbiose destes seres, qualquer analogia é pura coincidência. Sabendo que a planta, com muita dedicação e luta é possível erradicar. Já a outra espécie, enquanto existir seres que praticam o ato de cidadania de maneira imprudente pode ter conseqüências negativas sérias no futuro, sendo que depois, é tarde para o arrependimento. Quando votamos, delegamos nossas funções para outras pessoas. Alguém que julgamos que vá nos representar muito bem no plenário. Alguém que lute por nossos direitos e que se caracteriza pelos dotes da inteligência e um desenvolvimento racional do saber.

ANALOGIA: A tiririca, uma das principais plantas daninhas, possui um conjunto de bulbos, rizomas e tubérculos subterrâneos, interligados em forma de corrente, de onde surgem as folhas e as hastes florais. Os tubérculos são produzidos nos rizomas e, quando brotam, uma ou mais gemas começam a crescer, produzindo novas plantas com mais tubérculos, garantindo a reprodução e a disseminação da tiririca.

A maior parte dos tubérculos (80%) é formada nos primeiros 20 centímetros de profundidade do solo e pode ficar dormente por longos períodos de tempo, sendo que quanto maior for a profundidade em que estiverem os tubérculos, maior será o seu tempo de sobrevivência no solo.

OCORRÊNCIA

A tiririca está presente no mundo todo, principalmente em países tropicais e subtropicais, onde encontra condições ideais para o seu desenvolvimento.

DISSEMINAÇÃO

A tiririca se dissemina através de:

Aplicação de matéria orgânica contaminada;

Máquinas e implementos agrícolas com tubérculos aderidos.

Mudas contaminadas;

Touceiras de grama;

Enxurradas, sulcos e canais de irrigação.

PREJUÍZOS

A tiririca reduz a produção agrícola em 40 por cento, em média, podendo chegar a 90 por cento, no caso de hortaliças.

MANEJO INTEGRADO DA TIRIRICA

As técnicas de manejo da tiririca baseiam-se na inibição da formação de novos tubérculos e/ou da brotação destes, e podem ser: prevenção, controle e erradicação.

EVITAR A DISSEMINAÇÃO É SEMPRE O MELHOR REMÉDIO!

Prevenção: A prevenção consiste em evitar-se a introdução de plantas ou qualquer propágulo de tiririca em áreas não infestadas, exercendo-se um rígido controle de qualidade das sementes certificadas.

CONTROLE: Esta técnica, que deve ser contínua, é composta pelas seguintes fases: diagnose do problema, avaliação da adequabilidade e seleção dos métodos disponíveis e específicos ao problema e execução do controle propriamente dito.

ERRADIAÇÃO: Esta técnica visa à eliminação de todas as partes da plantas daninha da área, incluindo a destruição de sementes, rizomas, raízes tuberosas e tubérculos. Utiliza-se esta técnica em pequenas áreas.

"PREVENIR É SEMPRE A MELHOR OPÇÃO!"

Luiz Antonio Dias

INTRODUÇÃO A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

CHIAVENATO, Idalberto.

Introdução à moderna gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. 3.25 p “As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações. O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela intima interdependência das organizações e das pessoas.” O contexto da Gestão e Pessoas é representado por pessoas e organizações, se de um lado temos as organizações que precisam das pessoas pra alcançar resultados, do outro temos as pessoas que precisam das organizações para alcançar seus objetivos, da junção temos a moderna Gestão de pessoas. Temos que observar, no entanto que isso depende de varias questões, tais como, a cultura da organização, o ramo de atividade, e tantos outros. Na atualidade, todos os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte contribuirá com seu recurso. Os empregados podem ser vistos como parte produtiva. Em algumas organizações as pessoas são vistas como geradores de conhecimento, são vistas como parceiros. As pessoas passaram a ser vistas como seres humanos com um histórico, não mais apenas como força geradora de lucros, são vistas mais como partes inteligentes para gerir conhecimentos, incentivadas a se dedicarem, a terem responsabilidade e comprometimento, com as organizações, saem da inércia para fazerem parte da reciprocidade, onde todos ganham. A ARH deve contribuir para eficácia das organizações, conhecendo seu ramo de negócio, para ajudá-la a cumprir suas metas, proporcionando competitividade à organização, valorizando as habilidades de seus colaboradores, incentivando-os as terem compromisso e respeito com a organização, e também de forma contrária, dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceria funciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estão sendo valorizadas. As mudanças não devem ser impostas, mais trabalhadas, levando-se em consideração, o mercado, o produto, o ambiente da organização, e o comprometimento de todos dentro da mesma. O processo de Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, tais como:Descrição e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc. A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Basicamente:Agregar pessoas, ou seja, inseri-las no processo.Aplicar pessoas – orientar e acompanhar as pessoas, avaliando seu desempenho.Recompensar as pessoas - Salários, prêmios, benefícios e serviços sociais;Desenvolver pessoas – TreinamentosManter pessoas – dar suporte para que as pessoas se sintam bem dentro da organizaçãoMonitorar pessoas – acompanhar e controlar as atividades das pessoas.Esses processos são dependentes um do outro, e devem ser geridos de forma a se complementarem.A ênfase hoje está em praticas de organização onde se juntam forças para se chegar ao resultado esperado por todos:Pessoas e organizações, funcionando como uma equipe. O conhecimento e o potencial humano serão a grande arma para se manter no mercado. As empresas que já estão praticando ou adequando a Gestão de Pessoas, de maneira tanto horizontal como vertical, onde todos os colaboradores (fornecedores, clientes, funcionários) são vistos como parceiros tem mais chances de se manter no mercado, alcançar seus objetivos e metas.