Plano de Negócio

A montagem de um Plano de Negócio deve ser uma das primeiras ações para a criação de uma empresa. Um plano de Negócio é a definição e análise por escrito das principais variáveis do negócio. A elaboração de um plano de Negócio é fundamental para o empreendedor, não somente para busca de recursos mas, principalmente, como forma de sistematizar suas idéias e planejar de forma mais eficiente, antes de entrar de cabeça em um mercado sempre muito competitivo. O seu Plano de Negócio deve ajudá-lo a responder questões importantes relativas ao seu negócio antes de seu lançamento. Não é incomum mudanças profundas no projeto ou até mesmo o abandono da idéia inicial, quando se começa a pesquisar e chegar as suposições iniciais para a montagem do Plano de Negócio. É justamente ai, que reside o seu valor: É muito mais fácil modificar um negócio que está apenas no papel. Para auxiliar na montagem do plano é importante um modelo que sirva como uma espécie de roteiro na construção de seu plano. Um link no final do artigo vai levá-lo a  este modelo ou se preferir no link - Recursos Humanos desta página onde você poderá fazer o download do modelo de Plano de de Negócio. A partir do download do modelo de plano de negócio você pode imediatamente começar a trabalhar em seu projeto. Um modelo é exatamente isso que o seu nome diz: um "modelo". Serve para você ter uma visão melhor do que é um Plano de Negócio e eventualmente aproveitar a estrutura ou parte dela adaptada ao seu "seu negócio". Mas cada projeto é único, mesmo que se trate da mesma área de atuação. O fundamental aqui, mais do que a conclusão do Plano, é a pesquisa que você terá que realizar em busca das respostas às inúmeras perguntas que irão surgir e o consequente aprendizado resultante do trabalho. O modelo não é fechado, não hesite em adaptá-lo a suas necessidades específicas.

http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/797332C6209B4B1283257368006FF4BA/$File/NT000361B2.pdf

A trajetória de Dilma Rousseff

Filha de poeta e empresário búlgaro Pétar Russév (naturalizado no Brasil como Pedro Rousseff) e da professora brasileira Dilma Jane Silva, Dilma Vana Rousseff nasceu em 14 de dezembro de 1947 em Belo Horizonte, Minas Gerais. De família de classe média, estudou no tradicional Colégio Sion, de orientação católica. em 1964, enquanto estudava no colégio Estadual Central (hoje Escola Estadual Governador Milton Campos), começou a militar na Polop (Organização Revolucionária MARXISTA - Política Operária). No mesmo ano, ocorreu o golpe militar, já em 1967, casou-se com o jornalista Cláudio Galeno Linhares. Depois da Polop, ingressou na Colina (Comando de Libertação Nacional), movimento adepto da luta armada. Em 1969, começou a viver na clandestinidade e foi obrigada a abandonar o curso de economia na UFMG (Universidade federal de Minas Gerais), que havia iniciado dois anos antes. Pouco depois, separou-se de Galeno e começou a morar em Porto Alegre (RS) com o advogado e militante de esquerda Carlos Araújo, que depois viria a ser deputado estadual. Com ele, Dilma teve sua filha, Paula Rousseff Araújo. Em julho de 1969, Colina e VPR (Vanguarda Popular Revolucionária) se uniram, criando a Vanguarda Armada Revolucionária Palmares (VAR-Palmares). Apesar de ter recebido Treinamento de guerrilha, Dilma nega ter participado de ações armadas; enquanto esteve na clandestinidade, usou vários codinomes, como Estela, Luiza, Maria Lúcia, Marina, Patrícia e Wanda.

Comportamento Humano: A importância da INICIATIVA

Comportamento Humano: A importância da INICIATIVA

A importância da INICIATIVA

 

MOTIVAÇÃO

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Por quem os sinos dobram

No próximo dia 31 de outubro teremos de escolher nosso maior governante (Presidente da República), Estaremos assinando uma procuração e afirmando que nossos candidatos são pessoas de boa índole, pessoas sérias e responsáveis, pessoas nas quais confiamos e que podem perfeitamente defender nossos interesses e o da nação brasileira. Como devemos fazer esta escolha? Simples..., iremos verificar o histórico dos dois candidatos,  suas promessas de campanha, e principalmente seus aliados aqueles que estarão ao seu lado no governo - cito aqui aquela celebre frase... “Diga-me com quem andas, e te direi quem és”, ora, aplicando esta máxima,  chegamos a uma conclusão... ESTAMOS EM UMA SINUCA DE BICO!!!. Mais uma vez podemos permitir que este paradigma venha a se estabelecer “ Que o menos ruim exerça o poder”. Encerro, porém, com uma mensagem de ceticismo. Propondo uma alteração no sistema, tendo a ver com desconfiança a tal da reforma política, o FIM DO VOTO OBRIGATÓRIO, que me parecem mudança mais que necessária,  receio que discussões como financiamento público de campanha e voto distrital misto apenas nos levariam a trocar dificuldades conhecidas por atribulações ignotas. Pode até ser divertido, mas não é solução. Acredito até que não existam soluções. Pesquisas no campo da neurociência revelam um eleitor cada vez mais passional e pouco dado a reflexões políticas e até mesmo racionais. Nesse cenário, a democracia é boa não porque traduza num cálculo desapaixonado a vontade geral das pessoas, mas simplesmente porque é um sistema que consegue com certa eficiência promover algum tipo de alternância no poder e assim pacificar a sociedade.

Luiz Antonio

Captação de recursos humanos

 O termo captação será trabalhado neste artigo para que se tenha um entendimento amplo acerca dos procedimentos envoltos nas atividades de recrutamento e seleção, no âmbito empresarial, no momento de formação do quadro funcional para início das atividades de nova empresa. No entender de Dutra (2002), a captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras. A maior parte dos autores trabalha este tipo de movimento de pessoas como recrutamento e seleção. As empresas contemporâneas necessitam revisar periodicamente seus processos de captação de pessoas, pois, do contrário, terão de arcar com os custos gerados em virtude da má condução ou inadequação deste sistema: tempo despendido, demissões em virtude de contratações erradas e outros custos operacionais como, impressos, telefonemas, anúncios em mídia e outros. A captação de pessoas deveria independentemente do ramo de atividade, tamanho ou localização da empresa, priorizar determinados aspectos para adequar-se às diferentes especificidades de cada modelo, a ser idealizado, entretanto; nem sempre é possível ter-se clareza no momento desta definição.

Dutra elencou alguns aspectos para serem utilizados na elaboração de um processo de captação nos moldes do século XXI, dentre eles: perfil profissional, perfil comportamental, entregas desejadas, condições de trabalho, condições de desenvolvimento e condições contratuais. Além disso, os responsáveis pelo planejamento do processo deveriam adotar procedimentos que além de melhor aproveitar as fontes de captação, normalmente utilizadas, tais como: indicações, anúncios, banco de dados e outros, deveriam desenvolver suas próprias fontes através de patrocínio de trabalhos e teses, criação de universidades coorporativas e ou cursos técnicos específicos; adequados às necessidades das empresas e de seus participantes. De acordo com Schermerhorn, Hunt e Osbom (1999), o recrutamento começa com o entendimento das posições ou cargos para os quais são necessários indivíduos na organização, estas informações são fornecidas pela análise e descrição de cargo. Depois de definidas as características do cargo é preciso atrair as pessoas qualificadas para que se candidatem aos cargos oferecidos pela empresa. A atividade do subsistema de administração de recursos humanos de captar ou recrutar e selecionar funcionários nas micro e pequenas empresas representam uma característica peculiar para o desenvolvimento favorável das relações humanas no ambiente de trabalho.

Nela são geradas oportunidades para desenvolver fortes relacionamentos entre seus membros. Tendo em vista seu relevante papel de geradora de empregos associada ao seu pequeno porte, o empreendedor precisa desenvolver um programa de recursos humanos especifico que seja diretamente aplicável a este tipo de organização. De acordo com Gonçalves & Kropoviski (1995), as pequenas empresas são susceptíveis as mudanças, se adaptam mais rapidamente, devido aos poucos níveis hierárquicos e a simplicidade dos processos produtivos. Ainda se articulam com maior facilidade, permitindo respostas imediatas as influências do ambiente externo. Dentro deste contexto, os programas de recrutamento e seleção se tornam cada vez mais importantes para o desenvolvimento dos recursos humanos das empresas, passando a assumir novas atividades e responsabilidades. Para a obtenção de resultados satisfatórios, estes programas devem ser bem elaborados e aplicados respeitando as características próprias de uma pequena empresa (número de funcionários, composição e recomposição de quadros, e o próprio planejamento estratégico da empresa).

De acordo com Longenecker et al (1997), os incentivos financeiros (horas extras, adicionais e outros) deixaram de ser o único recurso para atrair e motivar os empregados. As pequenas empresas para se tornarem competitivas precisam se integrar às novas políticas de recursos humanos, oferecendo diversos incentivos não financeiros que atraem empregados em funções gerenciais e não-gerenciais, como oferta de cursos de atualização, especialização, reciclagem e gerando oportunidades de cursos regulares para o aumento do nível educacional. Dessa forma, as políticas aplicadas para atrair e motivar os funcionários devem ser revistas. De acordo com Kanaane, (1995), é necessária uma constante avaliação a respeito das atitudes dos indivíduos numa organização, com o objetivo de contribuir para o autodesenvolvimento, desenvolvimento interpessoal e organizacional. Esta reflexão se torna indispensável visto que as maiores mudanças que vem ocorrendo nas empresas estão relacionadas aos seus recursos humanos. Um programa adequado de recursos humanos constitui o passo inicial para uma pequena empresa formar um quadro de funcionários capacitados e atingir o sucesso pretendido (RESNIK, 1990). Contratar as pessoas certas nas funções certas é um fator determinante para atingir o potencial de produtividade e desenvolvimento de qualquer negócio. O pequeno porte de uma empresa cria uma situação singular para a administração de recursos humanos, em particular para a atividade de captação de recursos.

De acordo com Longenecker et al, (1997), na pequena empresa os recursos adequados para a realização do recrutamento e seleção devem assumir uma forma mais ousada e agressiva, devendo o empregador tomar a iniciativa de procurar e localizar candidatos suficientes e disponíveis no mercado de trabalho para que se faça uma boa escolha. Segundo o autor, as pequenas empresas podem até deixar de fazer alguns trabalhos burocráticos, mas geralmente não escapam das tarefas de recrutamento e seleção, mesmo que seja de maneira informal. O processo de recrutamento e seleção pode ter inicio dentro ou fora da empresa, conforme a importância e a urgência do empresário em conseguir um novo funcionário. Segundo SEBRAE (1999), atualmente, o ideal, é conjugar o recrutamento interno com uma das formas de recrutamento externo, possibilitando uma melhor escolha dos candidatos. Na pequena empresa as fontes de recrutamento mais usadas são: anúncios em jornais locais ou rádio; agências de empregos públicas, particulares, comunitárias ou sindicais; em escolas de diferentes níveis. Para a seleção dos candidatos, as pequenas empresas utilizam métodos bastante simplificados. De acordo com Leite & Caillods (1985), a principal forma de seleção nestas empresas, é a clássica combinação de teste prático mais entrevista sendo que a maioria adota simplesmente o teste prático, ou seja, a demonstração no posto de trabalho do desempenho da tarefa.

O objetivo principal do recrutamento e seleção é atrair candidatos talentosos e bem qualificados, constituindo o passo inicial para a saúde de qualquer empresa. Considerando este fato, Longenecker et al (1997) sugerem que as pequenas empresas devam estruturar seus ambientes de trabalho de forma mais agradável e atraente, possibilitando que os candidatos aos cargos disponíveis (gerente, técnicos e outros), uma maior identificação de suas vantagens distintas ao assumir posições que ofereçam ascensão e sucesso na empresa. Embora a qualificação dos empregados tenha se tornado fator determinante para o sucesso das empresas e o exercício da função recrutamento e seleção possam parecer uma rotina nas organizações, a realidade dos fatos vem revelando um quadro pouco evoluído desse setor nas pequenas empresas. O processo seletivo dessas empresas, com exceção daquelas que trabalham com alta tecnologia, ainda é pouco valorizado e desenvolvido.

Andre Fachin, Ricardo Fachin, Luciano H Lourenci e Luciano C Barzotto